-las mismas personas reaccionan de modo muy distinto en diferentes circunstancias-
Sin lugar a dudas, el reto más grande al que se enfrenta toda Administración, es el lograr un trabajo productivo y la realización de sus trabajadores; desde el operario o auxiliar de menor rango, hasta los más altos ejecutivos de la organización...sólo así se pueden alcanzar los objetivos económicos y dar cumplimiento a las responsabilidades que le exige el medio social en que se desenvuelve: ninguno de los tres aspectos está por encima de los otros; los tres deben conjugarse en forma equilibrada...

Desde mediados del Siglo Veinte, con la aparición de la llamada Administración Científica, han venido apareciendo las teorías para la administración de los Recursos Humanos y, por decirlo de alguna forma, se ha transitado de los postulados de la Teoría X que supone que por ser los trabajadores inmaduros, haraganes que rechazan el trabajo, se requiere de una dirección fuerte que emplee tanto la zanahoria como el garrote; en este supuesto, sólo así la gente produce y la Teoría Y que supone que los trabajadores tienen una natural inclinación por el trabajo y que en él buscan su realización personal y profesional y que por lo tanto, tan sólo basta con que se les proporcione el medio adecuado para que cumplan con tales propósitos. Aunque de épocas más recientes, se puede decir que al mismo tiempo, aparece el reconocimiento de que la empresa –o cualquier organización sin importar su tipo- es, antes que nada, una comunidad de personas y que, por lo tanto, sus integrantes deben ser tratados como tales: seres que piensan, que sienten, con sus fortalezas y con sus limitaciones...

La experiencia ha demostrado que en la administración –y mucho menos tratándose particularmente de los Recursos Humanos- no es posible, o al menos no es de inteligentes, el aplicar recetas de uso general que, por haber tenido éxito en otros ámbitos, son dignas de recomendación y por ello resulta de una mayor sensatez el centrarse en el hecho de que, en la empresa u organización de que se trate, se es una comunidad de personas y que todas las personas tenemos como característica la individualidad; todos somos diferentes... No son raras las confusiones que se tienen en este tipo de consideraciones: cuando el trato como personas se limita al trato personal, al ambiente de camaradería, llegando a veces al chacoteo, se puede provocar que sea malentendido como debilidad y que se distorsione el concepto de responsabilidad... Reconocer a los integrantes del grupo como personas exige mucho más que lo exterior: reconocer su derecho a expresarse, a equivocarse, a superarse, a disentir, a molestarse, a frustarse, a sentirte feliz, etc. y todo ello puede darse en un ambiente de respeto mutuo sin que por ello deje de ser cordial: el concepto de responsabilidad se enriquece...

Es pues el primer paso de todo aquel que pretenda ejercer la función –a cualquier nivel jerárquico- directiva, el conocer a sus supervisados: para ello no basta memorizar su nombre y apellidos; hay que conocerlos por dentro, lo que por su complejidad requiere de un proceso que nunca termina...La función directiva exige de la sensibilidad adecuada para saber “con quien se cuenta” y para qué; no se pretende hacerle al psicoanalista, se trata de desarrollar una cualidad básica del liderazgo...

Una manera muy práctica de reconocer la individualidad de las personas es “echarle un vistazo” al grupo en que nos encontremos: no todos son como los haraganes e inmaduros a que se refiere la Teoría X, pero tampoco todos son como los adultos deseosos de superarse a través de su trabajo que menciona la Teoría Y.. Este mismo ejercicio a nivel de la familia arroja resultados muy similares y también ayuda a evitar las generalizaciones y sus consecuencias; quizá convenga tener una primera clasificación para diseñar el programa de acciones que deban tomarse en cada caso:

Personas maduras con verdaderos deseos de superación; encuentran en el trabajo un reto al que aplican todas sus capacidades: se trata de las gentes clave de toda organización o grupo cuya conservación y desarrollo debe ser planeado y cuidado –sin importar su nivel actual- por el más alto nivel jerárquico.. La empresa u organización debe crear la habilidad y capacidad para detectar los talentos desde que la gente ingresa, sin importar en que nivel lo hagan: sólo así de puede actuar inteligentemente para conservar a los más valiosos.

Personas con grandes o al menos adecuadas aptitudes que hablan de sus deseos de superación sin que ello se refleje siempre en sus actuaciones: son a quienes coloquialmente se les identifica como los que “pueden pero no quieren”; el trabajo directivo debiera centrarse en el fortalecimiento de las debilidades o limitaciones según cada caso, sin embargo, cuando no se reconoce por el interesado la necesidad que tiene de cambiar, no es posible esperar un resultado positivo: generalmente el transcurso del tiempo en lugar de ayudar, perjudica...

Personas orientadas a las tareas; viven en el convencimiento de que deben cumplir con lo que se les encarga en el horario establecido y lo hacen muy responsablemente: son elementos valiosos para todo aquello que exija sistematización y no requiera de aportaciones creativas; en algunos casos, con un adecuado manejo de sus motivaciones se les puede desarrollar hacia niveles más altos.

Personas que ven en el trabajo la tarea que tienen que cumplir para subsistir y lo hacen a “jalones”: requieren de mucha supervisión, siempre se están quejando y con sus actitudes pretenden que sea su jefe o superior el que se adapte a ellos y no a la inversa; no debieran durar mucho tiempo...

Desde luego que las situaciones que se dan en la práctica son tantas y tan variadas que resulta imposible listarlas; las clasificaciones que anteceden sólo tienen el propósito de ejemplificar la necesidad de adecuar las medidas de supervisión a las muy particulares características o condiciones de cada uno de los supervisados: habrá quien requiera de una dirección exigente y hasta dura y habrá quien debe ser alentado en su particular entusiasmo y dedicación...Peter Drucker pone en labios de Maslow la siguiente frase: “el mundo no está poblado de adultos, y tiene una buena cuota de seres permanentemente inmaduros”... Esto debiera llevar también a una revisión y en su caso adecuación de los criterios y prácticas que se estén utilizando en materia de Reclutamiento y Selección de Personal: sin restar importancia a las aptitudes y conocimientos, es de una mayor trascendencia la identificación de las actitudes e idealmente debe buscarse que se tenga una adecuada combinación de unos y otros…Se debe buscar y encontrar a la persona adecuada, con los conocimientos adecuados, en ese orden; mientras que lo que no tenga en preparación técnica se le puede proporcionar, el corregir sus problemas de personalidad y conducta no está al alcance de la empresa u organización que lo contrate.

A lo anterior hay que agregar que las conductas y reacciones de las personas van cambiando a través del tiempo y de las circunstancias en que viven y por ello, como ya se dijo antes, el proceso de diagnóstico nunca termina; el reto de la función directiva es mayúsculo, quizá por ello son más los que tienen el título que los que realmente lo ejercen...

Para comunicarse con el autor: fhandrade@hotmail.com

(1) Peter F. Drucker “La Gerencia” tareas, responsabilidades y prácticas; Editorial El Ateneo..