“El factor humano no puede ser secundario a ningún otro factor en una empresa”

El éxito de una compañía dependerá del desempeño de sus trabajadores, no importa el tamaño de esa fuerza laboral. Si bien no es muy común encontrar una organización que emplee algunas personas que aporten menos de lo que reciben; cualquier empresa para sobrevivir solo tolerará un mínimo porcentaje de estas personas, ya que en todos los casos un trabajador de bajo rendimiento puede afectar en alguna medida el desempeño de todo el grupo.

La reingeniería debe entrar a funcionar si el negocio se basa en el nivel de desempeño. El proceso de reingenieria puede incluso depender mas del desempeño de cada quien, si se diseña para lograr un proceso de negocios más eficientes que el anterior.

Los supuestos acerca de la administración de personal abundan mas que los temas organizaciones, ya que ellos reciben mayor incidencia de aspectos emotivos. La administración presume que cualquier posición es importante y que entre las responsabilidades más relevantes de un gerente esta el reto de obtener el máximo de cada persona. Sin embargo, los gerentes presumen también que es imposible alcanzar consistentemente el 100% de rendimiento en los trabajadores, ya sea en forma individual o colectiva. Con frecuencia, el personal considera hipócrita este planteamiento, en esencial cuando la gerencia afirma que sus empleados son el activo más importante de la compañía, pero los trata luego como si no tuvieran ningún valor. Muchos gerentes intentan impresionar a sus superiores con actitudes recias, en particular, cuando manifiestan el deseo de despedir a los trabajadores por cualquier razón que parezca benéfica para la empresa.

Empleados y directivos consideran abominable la administración corporativa de personal cuando toma el lado de la gerencia en los aspectos relacionados con la remuneración económica, pero en los aspectos disciplinarios parece de parte de los trabajadores. La relación entre trabajo y administración es confusa, y las teorías que dirigen esta importante área esta en conflicto.

La revolución industrial comenzó con el concepto de que el operario de una máquina no necesitaba de gran destreza y no debía ser tratado con el respeto ni remunerado con el salario correspondiente a un artesano. El punto culminante de la revolución industrial fue el desarrollo de la línea de montaje a comienzos de este siglo. Los primeros esfuerzos de la ciencia de la administración, entre ellos el trabajo de Frederick Taylor, reforzaron la idea de que los trabajadores eran parte de una máquina. Según los autores la ingeniería industrial puede considerarse como la ciencia que ubicó al trabajador en el último detalle del trabajo y no dejó absolutamente nada a la voluntad individual. Esta no es, claro esta, la actitud de la mayoría de los ingenieros industriales modernos, aunque parece que su trabajo se encaminará en esa dirección.

El diseño de muchos procesos industriales tienen en cuenta la definición completa del trabajo como una meta y la mayor parte del servicio y del flujo del proceso de trabajo se basa en el mismo supuesto. Si esta idea se lleva a su máxima expresión, el trabajo del negocio ideal sería desempeñado solamente por robots. En gran parte, la experiencia de los gerentes y la historia del desarrollo de los negocios no ha hecho nada para contradecir estas suposiciones según las cuales los robots trabajan muy bien en las fábricas, pero la gente solo ocasiona dificultades. En años recientes, se cuestionaron los supuestos mecanicistas de las funciones del trabajo ideal.

El uso de la investigación de acción y del desarrollo de la organización produjeron algunos triunfos sorprendentes; el desarrollo de la organización se aparto de la definición completa del trabajo en dirección a la teoría que sostiene que los trabajadores definirán el trabajo por ellos mismos, si la gerencia ajusta el medio en forma apropiada. Pocos gerentes aceptarán esta premisa del todo y, en efecto, el desarrollo de la organización no sugiere que se olvide por completo la definición de trabajo; sin embargo, desafiar la escuela que defiende este concepto ha sido una fuente copiosa de nuevas ideas. Una vez que se cuestionaron los viejos supuestos mecanicistas, se abrieron nuevos horizontes a la administración; quizás el ideal mecanicistas, no es tan ideal después de todo. Tal vez se pueda confirmar a los trabajadores buena parte de la responsabilidad para la definición del trabajo; si es así, ¿no podría la gerencia ser más eficiente y no podría obtener mejores resultados con menos esfuerzo? ; en consecuencia, la organización para resolver problemas específicos de eficiencia incluyen, además, la promesa de beneficios más importantes. Los métodos más recientes de mejoramiento de la calidad no se basan en los enfoques de la ingeniería industrial sino en las ideas del desarrollo de la organización.

Es simplemente repensar las formas en que manejamos todos los tipos de recursos humanos en la empresa, teniendo en cuenta que factores como el capital intelectual, el conocimiento y la motivación son factores fundamentales en las empresas actuales.

Un amplio espectro de temas de personal puede surgir a partir del proyecto de reingeniería:
•  necesidad de vincular personal,
•  entrenarlo,
•  reubicarlo laboralmente,
 • transferirlo,
 • reestructurar partes de la organización, retirarlas o asesorarlas.

La importancia de los recursos humanos para el éxito del proyecto de reingeniería hace que esta área deba recibir atención desde el inicio mismo de cualquier proyecto. La participación del departamento de personal puede ayudar a identificar problemas mientras se cuenta con el tiempo para solucionarlos, además, aporta información relacionada con la planta de personal, obviamente resulta muy deseable que los nuevos procesos sean compatibles con las políticas corporativas de personal.

La reingeniería es una buena oportunidad para intentar la organización de equipos. Sus técnicas no requieren que los equipos realicen los procesos de trabajo propuestos bajo esta metodología, aunque los proyectos de cambio si serán realizados por ellos. La organización del equipo contará con varias alternativas posibles cuando el proyecto de reingeniería ingrese a su fase de implementación. La primera utilizará el equipo de cambio como semillero y dirigirá a los empleados hacia ese equipo para el proceso de implementación y luego institución de una estructura jerárquica tradicional. La segunda alternativa utilizará el equipo de implementación como equipo de trabajo, conservando su organización y nombrando un director permanente. Los integrantes actuarán como equipo, pero el director asignara el trabajo, mantendrá la motivación y tomara las decisiones.

En términos de reingeniería, los enfoques de equipo necesitarán el mismo trabajo de diseño del proceso, sin embargo, los equipos de alto desempeño requerirán un poco menos de definición individual del trabajo.

Articulo: “¿Qué es la reingeniería de Recursos Humanos?, Gestiopolis.com, 2003.