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Orientación a resultados:
El que la organización se fije
elevados niveles de desempeño y exija lo mismo de sus gentes, es un
requisito fundamental en la formación de equipos de trabajo exitosos; para
todos los involucrados debe quedar muy en claro el que la mediocridad, el
conformismo, no tienen cabida… es una grave responsabilidad del supervisor
o jefe inmediato el establecer, desde un principio –a manera de bienvenida-
y con toda claridad lo que se espera de él o ella y cómo será medido o
evaluado, ya desde los años 60’s Douglas McGregor
(1)
lo establecía como parte de las condiciones para un mando efectivo. Para la
definición de las responsabilidades (de lo que va a responder), dejar que
cada quien establezca sus propias expectativas y metas dentro del marco
general que para ello le fije la organización, es una práctica que
reditúa grandes frutos: cuando los propios involucrados fijan sus metas,
éstas tienden a ser más altas que cuando son los jefes quienes las dictan.
Junto a lo anterior, el otro factor importante es la exigencia…Se
obtiene lo mejor de los individuos cuando –sin perder la objetividad-, se
les pide algo más de que lo que ellos piensan que pueden dar: se les
exige. (2)
El fijarse elevados niveles de desempeño no quiere decir tener siempre
éxito, no equivocarse, no, significa no conformarse, buscar los resultados
aún a riesgo del fracaso: “peor que muchos fracasos –dice José Narosky- son
pocos intentos”. La falta de una actitud adecuada ante el riesgo –siempre
presente en la vida- puede llevar a la parálisis; detrás de “la bandera” de
ser conservadores, muy frecuentemente se ocultan los mediocres que siempre
ven “el vaso medio vacío”… “la tentación constante
de todas las organizaciones es la mediocridad sin riesgos. El desempeño es
más bien la capacidad consecuente de producir resultados en períodos
prolongados de tiempo y en una diversidad de tareas. Un registro de
desempeño debe incluir errores. Y también fracasos. Debe revelar las
limitaciones tanto como las virtudes de un individuo”(3)
Orientación a oportunidades y
no a problemas:
Desde luego que hay que atender y resolver los
problemas, no se trata de ignorarlos, pero cuando es esa la orientación, se
tiene una organización a la defensiva y con ello un ambiente de temor que
impide la identificación de oportunidades; todos están muy preocupados
cuidándose de no caer en alguna falla y provocar problemas y se conforman
con lo que tienen porque “pudieran estar peor”…Cuando en congruencia con la
orientación a resultados, en la conducta de la organización son las
oportunidades las que ocupan el primer lugar, se crea un clima de
entusiasmo, de excitación, de competencia, de logro…Pero no basta con ser
grandes “identificadores de oportunidades” sino que la administración cuide
y exija que éstas se conviertan en resultados.
Recursos Humanos:
Mucho más que el manejo de los presupuestos, de las metas y de
los informes periódicos, son las decisiones en materia de Recursos
Humanos las que realmente comunican a todos los integrantes de la
organización lo que los jefes buscan, valoran y recompensan. El ser
congruente entre lo que se predica y lo que se practica, sobre todo
tratándose de la administración de sus Recursos Humanos, es una práctica
que por obvia no pareciera ameritar mayor comentario, sin embargo,
lamentablemente son mucho muy frecuentes los casos en los que esto no se
hace realidad; no hay nada que lastime tanto y tan profundamente como el que
los propios jefes traicionen sus proclamas y creencias al decir una cosa y
hacer otra…Si verdaderamente se quiere un ambiente de trabajo orientado a
resultados y a oportunidades, debe ser el desempeño tenido lo que
determine la ubicación, la retribución, los ascensos y los despidos de la
gente…
Es muy generalizado el hecho de que la Dirección se preocupe y participe
directamente en las decisiones que tienen que ver con las gentes del primer
nivel y descuide, dejándolas totalmente en otras manos, las relativas al
nivel medio que es donde está realmente la administración de la
organización, siendo por ello tales decisiones las que tienen un mayor valor
simbólico, todos están al pendiente de ellas y transmiten una señal para
toda la organización: “esto es lo que la empresa desea, recompensa y
reconoce”… “la empresa que afirma “esperamos de
nuestros supervisores de primera línea la práctica de las relaciones
humanas”, y que después asciende invariablemente al supervisor que prepara
en tiempo y eficazmente todo el papeleo, no obtendrá “relaciones humanas”.
Incluso el capataz más obtuso aprende muy pronto que en realidad la empresa
desea que se preste particular atención al papeleo”(3)
Integridad:
La prueba máxima y definitiva de un ambiente de alta moral en la
organización, lo es la integridad en que, como piedra angular,
descanse…Quien procede con dobleces nunca podrá inspirar la confianza
indispensable para el nacimiento y crecimiento de relaciones humanas
saludables; exigir respeto y no respetar, exigir de los demás y no exigirse
a sí mismo y en fin, decir una cosa y hacer otra, son algunas de las
manifestaciones que hacen que el no íntegro sea –secreta o abiertamente-
repudiado y por supuesto no seguido… “el carácter
no es algo que el individuo pueda adquirir; si no lo aporta al cargo, jamás
lo tendrá. No es algo acerca de lo cual pueda engañarse a la gente. Los
hombres con quienes un individuo trabaja, y sobre todo sus subordinados,
saben en pocas semanas si tiene o no integridad. Pueden perdonar mucho a un
hombre; incompetencia, ignorancia, inseguridad, o malos modales. Pero no le
perdonarán su falta de integridad. Y tampoco perdonarán a la dirección
empresaria que lo eligió.”(3)
No es con sermones, ni
con predicaciones, aunque éstos no están por demás, es con prácticas,
con los hechos del día con día, con los que se construye una organización de
éxito. Es así como la Dirección puede tener control de lo que se quiere
lograr y lograrlo; todos deben entender que pertenecer a un grupo de trabajo
exitoso significa el compromiso de contribuir con el máximo desempeño y
para ello se deberá tener una gran exigencia de sí mismo…Sólo quienes
tienen ese concepto de superación personal debieran ser los invitados a
participar.
No es –puede ser parte- tan sólo un
problema de selección, sino de la formación que la gente que llega a la
empresa va teniendo con la convivencia diaria, con las directrices que le
son fijadas, con la conducción de sus superiores, con las “señales” que
recibe en el día con día: si el mensaje que se le dá es el que lo que
mayormente se espera de él es su obediencia –virtud que debiera estar
siempre presente-, su docilidad, lo que seguramente se tendrá es un
ambiente de mediocridad y conformismo. ¿Es de esperar que quien es una
“oveja” al obedecer a sus superiores, sea “un tigre” al actuar en el
mercado?... “en la empresa, salvo valiosas
excepciones, la virtud máximamente exigida y máximamente pagada es la
docilidad, que se degrada por ello en sometimiento. El empleado –por razón
de sus apremios vitales- se ha empequeñecido a sí mismo al punto de llegar a
creer que su misión en el trabajo es la del animal domesticado: hacer lo que
diga el amo. (Esta servil conducta, digámoslo marginalmente, se transplanta
frecuentemente a la vida familiar, con el agravante de que ahí los hijos ya
tienen resueltas las exigencias vitales que apremian al empleado y por ello
surge más pronto la protesta.)”
(4)
Para comunicarse con el autor:
fhandrade@hotmail.com |
