Un Plan de Carrera bien establecido es una estrategia necesaria para el crecimiento de los empleados dentro de las organizaciones y de las organizaciones mismas. Para implantar un Plan de Carrera dentro de una organización es necesario combinar las necesidades de la organización con las necesidades de desarrollo a nivel profesional y personal que tienen todos y cada uno de los empleados para lograr un plan de Desarrollo de Competencias. Para ello se debe evaluar la situación de partida para después definir adecuadamente las prioridades de desarrollo y finalmente definir las acciones de desarrollo con el fin de lograr que los diferentes aprendizajes se conviertan en rendimientos medibles.

Antes de empezar a hablar de la Gestión de las Competencias es preciso aclarar este concepto. El término es suficientemente complejo como para que las confusiones existentes en su uso y aplicación estén justificadas. Sin embargo, no es un término nuevo, aunque sea de notable actualidad. En el campo de la psicología del trabajo se utiliza para denominar la aptitud para realizar las tareas propias de un puesto de un candidato a un empleo. Parece existir un acuerdo en la industria en general en cuanto a considerar que las competencias son un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que combinados adecuadamente permiten el desempeño de las tareas necesarias para el cumplimiento de la misión de un empleo.

Las organizaciones están constituidas por los activos materiales e inmateriales. El conjunto de estos activos inmateriales constituyen el Capital Intelectual. Uno de estos activos es el conocimiento y uno de los conocimientos clave para conseguir organizaciones con mayor capacidad de adaptación al continuo cambio es el asociado al puesto de trabajo, la competencia profesional. La competencia es el saber hacer de los miembros de las organizaciones. Las competencias son conductas observables propias de cada organización, independientes del puesto y que se pueden encontrar en cualquier puesto de trabajo. A las competencias que son comunes a diferentes puestos de trabajo se les denomina transversales u horizontales. Un modelo de gestión de competencias debe proveer de un método para identificarlas, agruparlas y mantenerlas en el denominado "Catálogo de Competencias".

Tradicionalmente, los activos físicos eran la base del éxito y del valor de una empresa en la era industrial. Sin embargo tomemos una empresa cuyo éxito y liderazgo en el mundo actual sea incuestionable, usemos a Microsoft. ¿Cuáles son sus activos físicos? ¿Qué valor patrimonial refleja el balance de su contabilidad? Probablemente sea inferior al de muchas de las grandes empresas industriales que actualmente están pasando por dificultades. ¿Qué ocurre entonces? Sencillamente que este tipo de empresas se construye sobre lo que sabe hacer su gente y el valor de su propiedad intelectual. Sus activos se componen de patentes, productos y capacidades organizativas. Y su incremento de productividad se basa en la innovación permanente, en el conocimiento aplicado.

Por tanto, nos encontramos en un entorno competitivo en el cual lo que una empresa debe saber hacer bien puede llegar a ser tanto o más importante que cómo gestiona sus recursos físicos. La utilización adecuada de los activos intangibles permitirá a una empresa con recursos físicos y tangibles parecidos a otra convertirse en una empresa exitosa. La base de su ventaja estará en como administra tanto el aprendizaje individual de cada trabajador como el aprendizaje colectivo.

Sin embargo, para que el conocimiento se convierta en fuente de ventaja competitiva no basta con que exista. Es necesario que se pueda capturar, crear, distribuir, almacenar, compartir y utilizar por los miembros de la organización de la manera oportuna y en el momento adecuado. Dicho en otras palabras, el conocimiento debe convertirse en negocio, en fuente de riqueza, mediante un adecuado tratamiento. A esto es a lo que llamamos la Gestión del Conocimiento.

Este ejemplo nos puede haber servido para comprender la importancia fundamental que en el entorno actual tiene el conocimiento como ventaja estratégica clave de las organizaciones. Sin embargo, ¿Para qué engañarnos?, el conocimiento es consustancial a la persona humana. Y las personas siempre han sido componente básico y primordial de las organizaciones. ¿Por qué hablar ahora de Gestión del Conocimiento? ¿Acaso nadie se había dado cuenta de esto con anterioridad? ¿Cuál es el fenómeno que ha provocado la aparición de este nuevo modelo de gestión? La respuesta está en la implantación y generalización de las nuevas tecnologías de la información. Estas tecnologías son las que han originado el nacimiento de una nueva era basada en el conocimiento, ya que han permitido potenciar al capital intelectual de las organizaciones, hasta el punto de convertirlo en la principal ventaja competitiva.

Toda la gestión del Capital Intelectual, del Conocimiento y de las Competencias, dada la magnitud y complejidad de la información, hace recomendable y necesario el uso de las nuevas tecnologías.

Basado en la inmejorable ventaja que da el tener toda la información referente al empleado en el Sistema Tress, Grupo Tress Internacional como líder proveedor de soluciones para la Administración de Recursos Humanos permite a sus clientes afrontar sus retos de gestión del Capital Intelectual, del Conocimiento, y de Competencias mediante la incorporación a sus plataformas de los siguientes componentes del Sistema Tress:

• Portal (Tecnología Web)
• Presupuestos de Personal
• Selección de Personal
• Cursos
• Plan de Carrera (Tecnología Web)
• Evaluación de Desempeño

Si en su empresa se enfrentan los retos anteriormente mencionados y constantemente se pregunta sin obtener respuesta lo siguiente:

• ¿ Seleccionamos a nuestro personal adecuadamente?
• ¿ Formamos correctamente a nuestro personal de nuevo ingreso?
• ¿ Detectamos oportunamente necesidades de capacitación de nuestros colaboradores?
• ¿ Tenemos dentro de nuestra empresa un Plan de Carrera y de Desarrollo Profesional?
• ¿ Evaluamos el desempeño de nuestro personal?
• ¿ Tenemos un plan de incentivos o compensaciones para nuestro personal?
• ¿ Sabe nuestro personal cuáles son los objetivos de su puesto?
• ¿ Nuestro personal está satisfecho con los servicios que les proporcionamos?

Lo invitamos a que contacte a su Ejecutivo de Ventas asignado:

"Los cambios ocurren.

Anticípese a los cambios.

Gestione concientemente los cambios.

Adáptese rápidamente a los cambios.

Disfrute con los cambios.

Este preparado para cambiar continuamente y con rapidéz. "

(Extraido del libro " Quien se ha llevado mi queso? De Spencer Johnson)

Ensayo realizado por: Rafael Rucobo, Gerente, Grupo Tress Internacional, Cuidad Juárez

Referencias bibliográficas

Brooking, Annie; "El Capital intelectual. El principal activo de las empresas del tercer milenio"; Paidós; Barcelona, 1997

Varios autores; "Modelos y experiencias innovadoras en la gestión de RR.HH."; Ediciones Gestión 2000, S.A.; Barcelona, 1996.